Motivation, die demotiviert?

Ruth Elsässer • January 24, 2024

Laut Forschung verbringen Mitarbeiter bis zur Hälfte der Wochenarbeitszeit unproduktiv. Inwieweit Motivation ein Aspekt sein kann, um dieses ungenutzte Potenzial freizusetzen, wird in diesem Artikel auf Basis praktischer und wissenschaftlicher Erkenntnisse diskutiert. 
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Lange stand das Buch noch in Folie verpackt in meinem Bücherregal: „Mythos der Motivation“ - vom bekannten, wenn nicht DEM bekannten Management- und Leadership-Vordenker Reinhard K. Sprenger. Da ich mir in den Winterferien ein Buch vornehmen wollte, das sich in irgendeiner Weise mit Führung, Unternehmen und Empowerment auseinandersetzt, hatte ich doch endlich Mitleid mit dieser noch unberührten Praxis-Lektüre, die so viele Jahre unbeachtet in den hinteren Reihen schlummerte.

Was soll ich sagen, das Buch hat mich gepackt, nicht nur, weil der Autor immer wieder einen Praxisbezug herstellt. Ich mag die direkte Art, mit der Reinhard K. Sprenger Missstände adressiert und konstruktiv zu hinterfragen versucht. Um was geht es in dem Buch?

Er spricht von einer negativen Beziehung zwischen extrinsischen (monetären) Anreizen und intrinsisch motivierter Leistung. „Das sich große Teile des Managements harthörig weigern, diese Zusammenhänge zur Kenntnis zu nehmen, illustriert einmal mehr…. das Unternehmen vieles sind, keinesfalls aber Veranstaltungen betriebswirtschaftlicher Rationalität.“ S. 11

Der Autor stellt dabei die These auf, dass alles Motivieren zu Demotivierung führt. Denn die Frage, wie man Mitarbeiter motivieren kann, kommt meist von Führungskräften, die nicht führen wollen oder führen können. Durch Fremdsteuerung versuchen diese, Mitarbeiter dazu zu bewegen, das zu tun, was sie, wann sie und wie sie es wollen. Durch dieses bewusste oder unbewusste manipulative Verhalten werden Mitarbeiter verführt, aber keinesfalls geführt. 

Grundlage solcher Motivierungsdiskussionen ist Misstrauen und somit der Verdacht, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen. Umgekehrt stellt sich die Führungskraft also die Frage, wie sie an die volle Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter kommt? Sprenger geht dabei auf das menschliche Bedürfnis nach Lob und Anerkennung ein, dass bei falschem und manipulativem Einsatz dazu führt, dass Menschen eher nach Lob als nach Leistung streben und so die Leistungsbereitschaft zerstört wird. 

Lob ist und bleibt gemäß Sprenger „second best“. Seiner Meinung nach sollten sich Führungskräfte die Grundhaltungen der echten Anerkennung und positiven Zuwendung zu eigen machen. Diese äußern sich durch:
- Freundlichkeit
- Aufmerksamkeit 
- Verbale und non-verbale Zuwendung
- Interesse an den Mitarbeitern

… und knüpfen sich nicht an Leistung, sondern an die Person selbst! Und das dieses Respektieren der Menschenwürde auch mental stabilisierend wirkt, wissen wir nicht erst seit der Burnout-Forschung. 

Ähnliche Zusammenhänge sieht er bei monetären Anreizsystemen. Werden diese nicht in richtiger Weise und in richtigem Zusammenspiel eingesetzt, verlieren Menschen das Interesse an der Arbeit und streben nach immer mehr Belohnung. Und darüber hinaus zerstören Belohnungssysteme die Neugier und damit Innovationskraft und Kreativität. 

Regen vorhersagen kann jeder. Archen bauen – das zählt!“ Die Frage, die sich Sprenger stellt, ist, wie es stattdessen gehen kann? Er plädiert für eine Unternehmenskultur des gegenseitigen Ernstnehmens von mündigen Menschen. Wer die Herausforderungen der Zukunft bestehen will, braucht eigen-sinnige, verantwortungsbewusste Menschen, die gerne und freiwillig mitmachen und sich im Rahmen gemeinsamer Absprachen und Spielregeln selbst fördern, entwickeln, beschränken aber auch selbst bestimmen. Und das bedeutet auch, Menschen in die Gestaltung ihrer Arbeit und Aufgaben miteinbeziehen.

Das wiederum setzt eine Führungskultur voraus, die Erfolg nicht nur an einem zahlenbasierten Betriebsergebnis misst, sondern bei der auch Lebensqualität, Spaß, persönliche Weiterentwicklung und mentale bzw. körperliche Gesundheit mit einkalkuliert werden. Denn Führen ist seiner Meinung nach vor allem eines - das Vermeiden von Demotivation. 

Die Frage lautet nicht: Was kann ich tun, um mein Team zu motivieren? Die Frage muss heißen: Was haben Sie getan, um Ihre Leute zu de-motivieren? Sprenger, S. 10

Sprenger postuliert in seinem Buch, dass alles Motivieren zu Demotivation führt. Als Wirtschaftspsychologin interessiert mich natürlich, was die Wissenschaft der letzten Jahre dazu hergibt. 

Sich um das Thema Motivation Gedanken zu machen ist berechtigt, denn wir wissen aus Untersuchungen, dass Mitarbeiter bis zu 50 % ihrer Arbeitszeit eher unproduktiv verbringen. Und das schlimme daran ist, dass viele Unternehmen diese Tatsache einfach hinnehmen. Die Gründe sind unterschiedlich: mangelnde Sensibilität und Empathie, fehlendes Know-how, überwiegend auf Zahlen fokussiert, Bereitschaft für Veränderung und Umdenken ist nicht vorhanden etc. 

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Wissenschaftlich fundiert und dennoch praxisorientiert, erläutert der Wirtschaftspsychologe Dr. Florian Becker in seinem Buch: "Mitarbeiter wirksam motivieren", wie Motivation richtig eingesetzt dazu führen kann, dass sich die Leistungsbereitschaft von Menschen erhöht. Und damit ja – Motivierung richtig ein- und umgesetzt hat eine positive Wirkung auf Potenzialentfaltung!

Wenn Sie jetzt das einfache Wundermittel der Motivation erwarten, tut es mir leid, Sie enttäuschen zu müssen. Denn je nach Unternehmens- und Mitarbeitersituation braucht es unterschiedliche Herangehensweisen und Maßnahmen. Eine Idee dafür bekommt man, wenn man sich mit den Einflussfaktoren der Motivation auseinandersetzt:

Motivation (wollen) ist eine von vier Einflüssen, die auf das menschliche Verhalten einwirken, neben Fähigkeiten (können), Soziale Normen (sollen, dürfen) und Situation (ermöglichen). 
Somit ist es sinnvoll, nicht nur an der Schraube der Motivation zu drehen, sondern gemeinsam mit den Betroffenen zu reflektieren, ob erforderliche Kompetenzen vorhanden sind oder noch entwickelt werden müssen, welche sozialen Normen das Miteinander prägen und fördern und ob es Arbeitsbedingungen gibt, die eher hinderlich wirken und überdacht werden müssen. 

Motivation selbst ist ein Zusammenspiel von äußeren und inneren Faktoren:
- Äußere Faktoren wie Organisation, Umfeld, Vorgesetzter, Team, Aufgabe, Anreize, Ziele
- Innere Faktoren wie Selbstwirksamkeit, Persönlichkeit, Gewohnheiten, Motive, Emotionen und Optimismus. 

Dabei kann die Motivation richtig eingesetzt in zwei Richtungen wirken, gewünschtes Verhalten fördern oder unerwünschtes Verhalten reduzieren. 

Definition:
Motivation ist die Richtung, Intensität und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hin zu oder weg von Zielen.“ Becker, 2019, S. 19 

Sprenger hat bereits auf den Zusammenhang von intrinsischer und extrinsischer Motivation hingewiesen, weshalb ich hier die Unterschiede basierend auf den Ausführungen von Becker beschreiben möchte:

Von intrinsischer Motivation sprechen wir, wenn Personen durch die Aufgabe oder Tätigkeit selbst motiviert sind. Also ein persönlicher Antrieb, der aus sich selbst heraus entsteht. Menschen mit intrinsischer Motivation haben Freude an dem, was sie tun, sind kreativ und fühlen sich bedeutsam. Diese Art der Motivation wirkt besonders gut bei anspruchsvollen und komplexen Aufgaben (Becker, S. 146). 

Extrinsische Motivation hingegen kommt von außen als Reaktion auf Verhalten und Ergebnisse wie beispielsweise finanzielle Anreize. Becker sieht diese Form eher als ein Zusatz als ein Ausgangspunkt (S. 142). Extrinsische Anreizen wirken eher bei einfachen und strukturierten Tätigkeiten (S. 146). Der positive Effekt extrinsischer Anreize verstärkt sich, wenn diese nicht für Verhalten, sondern für eine konkrete Leistung gegeben werden (S. 150). 

Wichtig ist, sich der Wechselwirkung intrinsischer und extrinsischer Motivation bewusst zu sein, die dazu führen kann, dass intrinsische Motivation verschwindet. So das Beispiel mit den Kindergartenkindern, die gerne malen und in den Kunstwerken aufgehen. Irgendwann fängt die Betreuungsperson an, die Kinder mit Süßigkeiten für ein Kunstwerk zu belohnen, was dazu führt, dass den Kindern das Bild weniger wichtig erscheint, sondern mehr die Anzahl der Bilder, umso an mehr Süßigkeiten zu kommen. (Quantität schlägt Qualität)

Welche Rückschlüsse lassen sich aus den Beobachtungen von Sprenger und den wissenschaftlichen Erkenntnissen von Becker ziehen? Welche Handlungsempfehlungen lassen sich daraus meiner Meinung nach ableiten?

1. Das so viel Potenzial ungenutzt bleibt und das Menschen sich in hohem Maße mit demotivierenden Arbeitsbedingungen konfrontiert sehen, zeigt, dass es Verantwortliche und damit Gesichter braucht, die sich ausschließlich um das Thema menschenwürdige und potenzialfreisetzende Arbeitsbedingungen kümmern. Organisationen sollten sich der Verantwortung stellen und dem Thema ein Gesicht geben (Stellen schaffen) und es nicht stiefmütterlich in der HR oder Organisationsabteilung vor sich hinschlummern lassen. 

2. Motivation – ein Einfluss von vier: Wenn menschliches Verhalten auch von Fähigkeiten, sozialen Normen und Situationen bestimmt wird, müssen wir so wie es Sprenger auch postuliert, sicherstellen, dass Betroffene die notwendigen Fähigkeiten erwerben können und das soziale Miteinander und Arbeitsbedingungen so ausgestaltet sind, dass Sie Menschen freisetzen und nicht einengen, wie beispielsweise zu wenig Ressourcen, zu viel Bürokratie und unklare Rollen. Mitarbeitende können dabei, so Sprenger, in die Gestaltung von Arbeit und Aufgaben miteinbezogen werden. 

3. Die Bedeutung des Arbeitsumfeldes auf die Motivation von Menschen wird von beiden Autoren betont. Aspekte wie soziales Umfeld (Führung, Team), Sicherheit, erreichbare Ziele, verfügbare Ressourcen, Weiterentwicklung, Verantwortung und Entscheidungsfreiheit zahlen im besten Fall auf das Konto der Motivation ein, im umgekehrten Fall jedoch werden sie als Hindernisse wahrgenommen und hinterlassen demotivierte Mitarbeiter. 

4. Sowohl Sprenger als auch Becker sprechen über bedeutenden Einfluss von Führungskräften auf die Motivation. Wir wissen unter anderem auch durch Gallup, dass ein hoher Prozentsatz von Mitarbeitenden eigentlich die Führungskraft und nicht „nur“ das Unternehmen verlässt. Becker geht hier im Besonderen auf die transformationale Führung ein, die in Verbindung mit transaktionaler Führung zum Motivationstreiber wird. Mitarbeitende fühlen sich gesehen, respektiert, inspiriert und durch eine klare Vision und individuelle Ziele herausgefordert, auch vorhandene Denk- und Sichtweisen zu reflektieren. Charismatische Eigenschaften der Führungskraft verstärken diese Effekte deutlich, so Becker. (S. 84)

5. Verantwortliche sollten ihre Einstellung zum Thema Motivation reflektieren und ihre Rückschlüsse nicht auf Basis von Fehlannahmen ziehen. Ein Blick in die Forschung hilft.

6. Menschen bringen unterschiedliche Motivation mit, weshalb es nicht ausreicht, nach dem Gießkannenprinzip zu agieren. Ein Punkt, der schon bei der Personalauswahl eine Rolle spielen sollte und mit entsprechender Weiterbildung unterstützt werden kann. 

7. Gewohnheiten zu ändern oder neue zu etablieren, braucht Zeit, das wissen wir aus der Neurowissenschaft. Deshalb darf von Menschen nicht erwartet werden, dass sich Verhalten von heute auf morgen ändert. Ich spreche hier nicht von unternehmensschädigendem und menschengefährdetem Verhalten, was nie toleriert werden kann und darf. Es geht eher darum, soziale Normen, Prozesse, Kommunikationsregeln, Sicherheitsvorschriften zu übernehmen und umzusetzen. In der Regel braucht es 63 Tage, bis sich eine Verhaltensänderung als verstetigend und automatisch einstellt. (vorausgesetzt, es wird täglich daran gearbeitet und die neuen neuronalen Netzwerke so verstärkt)

8. Aus der Forschung wissen wir, dass Emotionen einen nicht unerheblichen Einfluss auf die Leistungsmotivation haben. Arbeitsaufgabe und Arbeitsumfeld sollten positive Emotionen fördern. In dem Fall spricht Becker (S. 175) vom „weißen Weg der Motivation“, der auf hohe intrinsische Motivation, hohe Selbstwirksamkeit und psychologisch optimierte Aufgabengestaltung setzt. Aus seiner Sicht die wirksamste Methode, um positive Emotionen freizusetzen. Da wir alle in der Realität leben ist uns aber auch bewusst, dass in der Interaktion mit Menschen immer wieder negative Emotionen entstehen können. Emotionale Intelligenz, das Wahrnehmen und Managen von Emotionen sowie Empathie, befähigt uns, negative Emotionen zu überwinden. 

Welche Erfahrung habt ihr mit Motivation gemacht? Und was funktioniert eurer Meinung nach, und was nicht?



Quellen:
Sprenger, R. K. (2010). Mythos Motivation: Wege aus der Sackgasse. Frankfurt/Main: Campus. 
Becker, F. (2019). Mitarbeiter wirksam motivieren: Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie. Berlin: Springer.
 
Du bist für dein Glück selbst verantwortlich, du entscheidest was Àußere Reize in dir auslâsen.
By Ruth Elsässer July 17, 2024
Während unseres Urlaubs in Italien wollten wir einen Stau auf der Autobahn umfahren, um Zeit zu sparen. Also haben wir die Autobahn verlassen, um über einzelne Dörfer abzukürzen. Nach der Hälfte wurden die Straßen immer enger und steiler. Plötzlich standen wir vor einem engen, mittelalterlichen Stadttor. Thomas hat beim Auto schon die Seitenspiegel einklappen müssen, um sich langsam vortasten zu können, uns war jedoch schnell klar, dass der Wohnwagen da niemals durchpassen wird. Hinter uns fingen die ersten Autos an zu hupen, immerhin steckten wir im Stadttor fest – es ging erstmal nichts mehr. Da es Einbahnstraße war, mussten die Autos hinter uns zurücksetzen, sodass wir zumindest etwas rückwärts an die Seite rollen konnten, um die Autos passieren zu lassen. Da standen wir nun, an der steilen und stark befahrenen Einbahnstraße vor dem Stadttor. Passieren unmöglich. Stupido! πŸ™ˆ Solche Stadttore sieht man in vielen mittelalterlichen Städten in Italien noch aus Zeiten, in denen zum Schutz der Einwohner streng kontrolliert und reguliert wurde, wer die Stadt betreten darf und wer nicht. Neben der Kontrolle war es auch Aufgabe der Torwächter die Stadttore zu schließen, dann wenn Gefahren drohten. Wisst ihr, dass auch wir Torwächter sind? Wir können entscheiden, was und wem wir unsere Aufmerksamkeit schenken und was wir mit den vielen Reizen machen, denen wir täglich ausgesetzt sind. Trigger wie Enttäuschung, ungerecht behandelt oder abgelehnt fühlen, der Erfolg des Nachbarn oder Kollegen, den wir ihm eigentlich nicht gönnen, der Unterton des Chefs, der uns schon den ganzen Nachmittag ärgert, oder depressive Gedanken, die uns schon seit dem Aufstehen blockieren. Auch scrollen in den sozialen Medien ist eine Flut von Reizen, die uns im Sekundentakt Entscheidungen abverlangt und uns dazu drängt, Vergleiche zu ziehen. Kein Wunder, dass uns die ganze Flut an Informationen und Triggern zur mentalen Erschöpfung treibt. Für alle Dinge, die wir selbst beeinflussen können und in der Hand haben, sind wir selbst verantwortlich. Wir haben unser Glück selbst in der Hand, indem wir steuern, was wir täglich in uns aufnehmen und was äußere Reize mit unseren Emotionen und Gedanken machen. Wir selbst haben eine Torwächterfunktion. Wir können unserem erschöpften Geist Pausen gönnen und die Zeit in den sozialen Medien auf ein paar Minuten pro Tag beschränken. Oder wir transformieren die empfundene Ablehnung und Enttäuschung, indem wir sie wahrnehmen, dann jedoch überlegen, was uns jetzt gerade helfen kann, negative Gedankenkarusselle zu stoppen. Oder wir akzeptieren, dass unser Chef einen schlechten Tag hat, denn ich habe das auch ab und zu und überlege, wann ich zu einem anderen Zeitpunkt nochmal mit ihm über das Thema spreche. Nein – ich spreche hier nicht über positives Denken, denn das verleugnet Realität und drängt uns dazu, in allem und jedem etwas Positives zu sehen. Das ist unrealistisch und sogar toxisch für unsere mentale Gesundheit. Gefühle wie Angst, Enttäuschung, Frust, Ärger etc. sind menschlich und sie sagen uns etwas über uns selbst, über unsere Werte und Erwartungen. Doch jetzt kommt der entscheidende Teil - ich bin verantwortlich, was ich damit mache. Hier nehmen wir die Torwächterfunktion ein: Lasse ich zu, dass Ängste mich lähmen oder Enttäuschung Bitterkeit in mir erzeugt oder der Ärger über meinen Chef meine Zufriedenheit zerstört oder die sozialen Medien meinen Tag bestimmen. Oder mache ich ständig andere dafür verantwortlich, wie es mir gerade geht und wie ich mich fühle. Übernimm Verantwortung und reguliere, was Reize von außen in dir auslösen und mit dir machen. Und besinne dich darauf, was dir wichtig ist. Jetzt wollt ihr sicher wissen, wie unser Erlebnis mit der Stadtmauer ausging. Ich war so verzweifelt, dass ich das Beten angefangen habe: Herr, schicke uns deine Engel zur Hilfe. Die kamen umgehend in einem Polizeiauto der örtlichen Police, drei Polizisten, denen nichts anderes übrig blieb für uns Straßen zu sperren und den Verkehr lahm zu legen, so dass Thomas mit dem Gespann langsam rückwärts den Berg runterrollen konnte, auf einer Kreuzung drehen und in Richtung Autobahn zurückfahren. Unsere Rettung! Trotzdem waren wir erst einmal geheilt was Stau und Ausweichrouten anging. πŸ˜… Quelle: Furtick, S. (2024). Do the New You: 6 Mindsets to Become Who You Were Created to Be.
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Kleine kulturelle Veränderungen, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neu in den Mittelpunkt stellen, haben einen immensen Einfluss auf die Zukunft und den Erfolg eines Unternehmens.
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Conflict situations are part of our lives. And it's good that they exist - because emotions that arise in conflict situations tell us something about ourselves. That's why it's crucial to allow conflicts to happen and to strive for a joint solution.
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It´s not about people support systems but rather systems serve people and enable them to unleash their full potential.
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What conditions does effective feedback need? What constitutes feedback as opposed to criticism and what circumstances need to be in place for people to take feedback and move into action are discussed in this blog post.
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Welche Rahmenbedingungen benötigt wirkungsvolles Feedback? Was Feedback im Gegensatz zu Kritik ausmacht, und welche Umstände gegeben sein müssen, dass Menschen Rückmeldungen aufnehmen und in einem weiteren wichtigen Schritt in Aktion kommen, wird in diesem Blogpost diskutiert.
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The faster and more complex the conditions of our work become, the more focus is needed on employees and stable and reliable leadership.
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